摘要

孙科柳、李艳编著的《绩效薪酬设计全书》言简意赅地介绍技术的概念、理论基础及功能价值，明确该技术的应用环境及可预期的效果。本书对技术的应用原理、操作步骤、操作方法等进行分层次解读，使读者洞悉这一技术的基本使用方法。本书从现实生活中或以往的咨询服务中精选了针对性的案例场景，专业、细致地呈现了技术应用过程中的每一处细节。本书汇总了技术应用过程中的约束条件、注意事项或变通法则，帮助读者拓宽技术应用的思路，做到举一反三。

绩效薪酬设计全书 内容简介

本书是丛书中的绩效薪酬管理技术分册。本书按照绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、薪酬水平设计、薪酬体系设计、薪酬激励设计等7个方面阐述了绩效和薪酬设计的理念、方法，同时还提供了大量的范例解读，旨在帮助读者提高绩效与薪酬设计技能。

绩效薪酬设计全书 目录

第1章 绩效目标设定：明确责任，有的放矢

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 目标管理——实现员工的自我管理

技术2 目标分解——让绩效目标落实

技术3 SMART原则——理解和描述你的工作目标

技术4 目标管理卡——将目标内容卡片化、明确化

第2章 绩效辅导——解决问题，达成目标

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 PDCA循环——持续改善，不断提升工作质量

技术2 面谈沟通——了解下属工作进展，纠正偏差

技术3 BEST反馈——给予员工建设性的反馈

技术4 走动式管理——及时的发现问题，解决问题

第3章 绩效考核：衡量员工工作效果

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 目标考核法——衡量工作目标达成情况

技术2360度评估法——多角度地评估员工绩效

技术3 KPI考核法——抓住员工20%的关键行为

技术4 平衡计分卡——分解与落实企业的战略目标

技术5532绩效考核模型——协调个人与团队的关系

第4章 绩效面谈：达成共识，实施改进

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 绩效反馈——肯定成绩，指出不足

技术2 标杆管理——明确改进方向和目标

技术38D分析法——聚集团队力量将问题改善到位

技术4 员工技能矩阵——有序提升员工工作技能

第5章 薪酬水平设计：合理定位薪酬标准

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 因素计点法——一种量化的岗位评价方法

技术2 因素比较法——衡量各岗位相关要素的差异

技术3 薪酬市场调查——薪酬外部竞争力管理

技术4 薪酬满意度调查——改进薪酬管理工作

第6章 薪酬体系设计：给予员工合理的回报

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 职位薪酬体系——薪随岗定

技术2 技能薪酬体系——引导员工技能的提升

技术3 年薪制——对经理人的一种有效激励机制

技术4 计件工资制——鼓励员工多劳多得

技术5 提成工资制——对员工实现业绩目标的奖励

技术6 宽带薪酬——实现同岗不同酬，激活内部竞争

第7章 薪酬激励设计：实现薪酬效用最大化

阅读指南：本章管理内容、难点

技术1 员工福利计划——帮助企业留住人才

技术2 弹性福利计划——满足员工差异化的需求

技术3360度薪酬——设计具有竞争力的薪酬体系

技术4 员工持股计划——建立共赢的利益分享机制

技术5 自助式薪酬——让员工量身定制自己的薪酬方案

技术6 奖金设计——激励员工的重要手段

参考文献

绩效薪酬设计全书 精彩文摘

设定出的指标是否合理，其中表现之一是员工能否对该指标的结果真正起到作用，承担超出自己职责和权限范围的指标对员工是不是公平的。另一个问题是该指标能否真实有效地反映出员工的工作状态，指标就如同一台机器的运作参数，一组合适的参数能从各个侧面真实地反映机器的整体运转状态。

4.2设定的指标是否抓住了重点

每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，其重要程度是不同的。如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将员工的工作行为导向企业的战略。

实践中，部分企业力求指标体系全面、完整。绩效考核指标并不是越多越好，抓住属于关键或瓶颈的部分指标，就足以统揽全局。

4.3KPI指标信息来源不明确

实践中会发现设计出的KPI符合了量化、可操作性的要求后，却依然无法达到考核的效果，究其原因主要在于这些指标信息来源不明确或信息来源成本过高。

如“员工任职资格达标率”，理论上，它能够很好地反映组织人力资源管理的价值，因此常被作为人力资源管理部门及关键核心部门主管的考核指标，但它需要完善的任职资格管理体系的支撑。倘若企业在未建立起完善的任职资格体系之前，盲目选取这一指标对相关部门或人员进行考核，则很难达到预期的目的。当然，目前尚不具备条件，不等于永远不具备条件，它为企业持续提升人力资源管理指明了方向。

综上所述，建议企业在构建KPI体系时，一定要重视绩效信息的来源。一些看起来很完美的指标，恰恰由于没有明确的信息来源或信息来源成本过高，导致指标失去预期的效用，从而使得考核流于形式。