2018年10月26日13:04:2982.6K2

组织行为学（第14版） 内容简介

《工商管理经典译丛：组织行为学（第14版）》是组织行为学专业学者罗宾斯教授的一部经典著作，被全球许多高校选作教材。自20世纪90年代引进我国以来，深受国内管理学界和企业界的好评，成为受欢迎和采用量较大的组织行为学教材。

第14版是新版，对前一版进行了全面、彻底的修订，在保留核心内容的同时，力求反映前沿的组织行为学研究成果以及组织、管理者和员工面临的重要议题主要更新包括：

★新增了“组织的多元化”一章，反映了学术界对这个重要主题的全新研究成果。

★“领导”一章补充了许多内容，收录了全新的研究成果和实际事例。

★各章都增加了“组织行为民意调查”和“道德抉择”专栏。

★每章都提供了深刻的新案例，展示了一种更全面、更综合、更确凿的视角；50%的章末案例都进行了更新。

★全面更新了例子、专栏、研究成果、文献、影音资料以及章末材料等。

《工商管理经典译丛：组织行为学（第14版）》适合高校本科生、研究生、MBA学员及相关专业学位人员学习使用，还可作为企业管理人员的在职学习和培训用书。

组织行为学（第14版） 目录

第Ⅰ篇 导论

第1章 什么是组织行为学

1.1 人际技能的重要性

1.2 管理者做什么

1.3 了解组织行为学

1.4 用系统研究完善直觉

1.5 对组织行为学有贡献的学科

1.6 组织行为学中没有绝对的真理

1.7 组织行为学面对的挑战与机遇

1.8 变得有吸引力：开发组织行为学模型

1.9 全球化层面的意义

1.10 本章小结及对管理者的意义

道德困境 商业中的谎言

案例分析1 数据会让你重获自由

案例分析2 全球经济衰退和劳动力市场违法行为

第Ⅱ篇 个体

第2章 组织的多元化

2.1 多元化

2.2 个人特征

2.3 能力

2.4 多元化管理策略

2.5 全球化层面的意义

2.6 本章小结及对管理者的意义

道德困境 你们必须有性关系

案例分析1 弗林效应

案例分析2 多元化培训教授的是什么？

第3章 态度与工作满意度

3.1 态度

3.2 工作满意度

3.3 全球化层面的意义

3.4 本章小结及对管理者的意义

道德困境 美国工人超负荷工作吗？

案例分析1 改变思考方式，让工作变得更好

案例分析2 这会是一份令人满意的工作吗？

第4章 情绪与心境

4.1 情绪和心境是什么

4.2 情绪劳动

4.3 情感事件理论

4.4 情绪智力

4.5 情绪和心境在组织行为中的应用

4.6 全球化层面的意义

4.7 本章小结及对管理者的意义

道德困境 工作中的男性和女性是否受到双重情绪标准的对待？

案例分析1 愤怒的积极一面？

案例分析2 成为一个面部表情解码者

第5章 人格与价值观

5.1 人格

5.2 价值观

5.3 人格、价值观与工作场所

5.4 全球化层面的意义

5.5 本章小结及对管理者的意义

道德困境 基于身体艺术的雇佣

案例分析1 一个精密的圈套？

案例分析2 准确地说，离我远点

第6章 知觉与个体决策

6.1 什么是知觉

6.2 对人知觉：对他人做出判断

6.3 知觉与个体决策之间的联系

6.4 在组织中进行决策

6.5 影响决策的因素：个体差异和组织限制

6.6 决策中的道德问题

6.7 全球化层面的意义

6.8 本章小结及对管理者的意义

道德困境 五个道德决策：你该怎么办？

案例分析1 自然灾害与决策

案例分析2 预测

……

第Ⅲ篇群体

第Ⅳ篇 组织系统

术语表

组织行为学（第14版） 精彩文摘

工作满意度与客户满意度第1章已经指出，在服务行业工作的员丁常常要与顾客打交道。由于服务性组织的管理层需要关注顾客的满意度，因此，他们提出这样的问题显然合情合理：员工的满意度与积极的顾客结果之间有关系吗？那些站在第一线、总要定期与顾客打交道的员工的回答是肯定的。感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度。

很多公司行事都以此为据。鞋业零售商Zappos的首要核心价值观是“用服务来感动客户”。员工们被鼓励去“创造欢乐和一点疯狂”，并在使顾客满意过程中被授予不同寻常的决定权；公司鼓励他们运用想象力，包括向不满的顾客赠送鲜花。Zappos甚至给那些培训后的员工提供2000美元以贿赂他们辞职（以清除三心二意的人）。其他的组织看起来则用另一种方式运营。有两则独立的报道，一则是关于交通安全局的抱怨，另一则是关于航空乘客的抱怨，报道指出低落的员工士气是降低乘客满意度的主要原因。

工作满意度与缺勤率我们发现，满意度和缺勤率之间存在着稳定的负相关，但这种相关为中等程度以下。尽管不满意的员工更可能旷工，这一点从理论上也是说得通的，但是，其他因素也影响着两者之间的关系，组织对病假提供慷慨的福利待遇实际上就是在鼓励所有的员工（包括那些满意度很高的员工）去休病假。你会觉得工作很满意，但仍然愿意多休息几天以享受一个连续3天的周末，或者在温暖的夏季把皮肤晒得黝黑，只要这些休假是免费的，而且不会受到任何惩罚。当存在大量的工作机会可供选择时，不满意员工的缺勤率较高，但是当他们别无选择的时候，他们与满意的员工缺勤率一样低。

工作满意度与流动率工作满意度和流动率的相关性比满意度和缺勤率的相关性更高。满意度与流动率的关系同样受到可供选择的工作机会的影响。如果员工拥有其他的工作机会，则工作不满意度与流动率的关系就不再那么可预测了，因为员工更可能因为“拉力”（其他工作的诱惑）而不是“推力”（当前工作的不足之处）而离开。同理，当就业机会很多时，工作不满意度很可能转换成流动率，因为员工察觉到变动是很容易的。最后，当员工拥有高“人力资本”（高学历、强能力）时，工作不满意度更可能转化成流动率，因为他们拥有或者他们觉得拥有许多可供选择的工作机会。